LA FUERZA DE LA MOTIVACIÓN

Motivación es la fuerza que impulsa la realización de una acción.

Es darle a la gente los motivos para que alguien quiera hacer algo.

Por otra parte, esa persona debe querer hacer. Esto implica que esa acción tiene que desarrollarse en un ámbito de libertad.

Desde el mismo momento en que a una persona se le da a conocer lo que debe hacer y por qué debe realizarlo, se está poniendo en juego su inteligencia.

Por lo dicho, el miedo nunca resulta motivador. El temor no concilia con la libertad.

La violencia -por ejemplo, la amenaza de un despido- puede mover a una persona, pero no motivarla.
Tampoco debe confundirse la motivación con la adulación. Cuando no son genuinas, frases como Usted es muy capaz, o Tiene porvenir, empleadas para halagar el ego, se emparientan con la manipulación. En su uso no hay apelación a las capacidades, sino más bien a la vanidad y el egocentrismo.


Entonces, motivar es dotar a una persona de motor propio, de modo que no haya que empujarla. Su motor está adelantado y se materializa en la meta inteligentemente conocida y libremente aceptada.

Un subordinado está motivado cuando quiere hacer su tarea. Cuando comprende que lo que se le ordena posee una bondad intrínseca y no supone sólo una respuesta a una orden o un mandato jerárquico.

Un director motivador es aquel que sabe transmitir la razón para que una acción se concrete.

Un subordinado motivado es aquel que ha sido capaz de recibir el mensaje transmitido.

El líder, para ser motivador, necesita poseer algunas condiciones personales: competencia técnica y profesional, conocimiento claro de lo que requiere, capacidad para interpretar el cómo y el quién realizará la tarea.
Además de apelar a la inteligencia y a la libertad de las personas, resulta fundamental no descuidar la sensibilidad, lo que corrientemente llamamos emociones, sentimientos y afectos. El directivo tiene que procurar hacer atractiva la exigencia y animar la ilusión de la meta. Es importante que quien trabaja pueda percibir el futuro y el fruto de su esfuerzo. Si éstos se le presentan promisorios, le ayudarán a contrarrestar el sentimiento de desagrado que, eventualmente, podría tener ante una tarea ardua.

Si se plantea el término libertad, debe contemplarse el hecho de que algunos subordinados no desean ser motivados. Como nadie debe torcer la voluntad del otro, por apreciables que sean sus condiciones de liderazgo, no logrará motivarlo.

Esto no debe interpretarse como un fracaso del líder: es imposible que un directivo sepa a ciencia cierta si toda si la gente actúa por motivaciones o más bien por la relación premio-castigo.
Como el tema de las motivaciones humanas afecta el ámbito de la interioridad y de las libertades personales, debe abordarse siempre desde una perspectiva antropológica sólida. El respeto profundo de las libertades personales excluye de raíz todo tipo de maniobras manipuladoras. El reconocimiento de la dignidad humana elimina la tentación de abordar el paradigmático tema de las motivaciones desde un mero recetario

CAPACIDADES PARA EL TRIUNFO

Las 7 capacidades para el triunfo.

A menudo se relaciona la inteligencia con el triunfo. Siempre ha existido la creencia de que aquellos alumnos más aplicados serían los llamados a triunfar, siendo aquellos que peores notas sacaban los que, a priori, estarían abocados a desempeñar tareas de menor responsabilidad o conformarse con sueldos menos ambiciosos.
Cuando íbamos al colegio, ni siquiera éramos capaces de entender la trascendencia que suponía estar correctamente formados, estudiar, trabajar, esforzarse, tener rigor, etc. Los estudiantes aplicados lo hacían por disciplina familiar o por simple buena conducta. Con sus esfuerzos, mayores o menores según la persona, se iban sacando los cursos casi sin caer en la cuenta de lo que estaban logrando.
Pero, para todo ser responsable hay un momento en que esta perspectiva cambia, porqué es necesario estudiar.Uno empieza a apreciar a aquellas personas brillantes, aquellos que tenían currículums intachables, aquellos que priorizaban su formación por encima de todo lo demás, en definitiva esas personas que yo consideraba inteligentes (o al menos más inteligentes que yo) y por supuesto daba por hecho que esas personas serían los que estarían llamados a dirigir el mundo, desde sus distintos estamentos.

Sin embargo, después de algunos años de experiencia laboral con crisis incluida, he visto cómo ha cambiado mi percepción sobre esas personas inteligentes que, por un motivo u otro, han acabado desempeñando tareas absolutamente grises y, en principio, nada acordes con su estatus intelectual. La inteligencia es importante, pero pienso que es necesario muchas más capacidades que desarrollar para triunfar en los negocios y en la vida. Principalmente, estas siete:

1. Inteligencia cognitiva: Es la que adquirimos de manera natural, de origen genético. Es la que yo más valoraba hace algunos años...
2. Inteligencia Social: Es la que tienen esos grandes comerciales, esas personas capaces de comunicar una idea, un producto, un servicio de manera brillante. Son personas entrantes, sonrientes, que generan confianza... Hoy día es una de las capacitaciones que más admiro.
3. Fuerza: Los grandes triunfadores tienen garra, coraje, empuje. No se achantan ante la adversidad y siempre tienen fuerza para tirar del carro. Ese carro que en muchas ocasiones se hace muy pesado.
4. Tesón: Los negocios no son fáciles, las cosas no salen porque sí. El trabajo intenso no suele dar resultado a la primera. La perseverancia y la paciencia son claves para gestionar los fracasos iniciales.
5. Ambición: Los grandes líderes no se conforman con hacer las cosas como siempre, seguir en el trabajo de siempre, suelen sentirse inquietos ante situaciones cómodas y fáciles.
6. Visión: Hay personas que son capaces de entender cuál es la tendencia del mundo, adelantarse a las acontecimientos, tener una intuición especial para los negocios, para la vida... Conozco algunas personas que han triunfado por estar donde había que estar en el momento oportuno, por comprar, por vender aquello que era oportuno.
7. Optimismo: La más importante de las capacitaciones a mi modo de ver. El optimismo te aporta felicidad y sea el trabajo que sea si se realiza con optimismo uno se puede considerar un triunfador.

Tener una alta capacitación en estos siete ámbitos te hace ser un auténtico líder, una persona que deja huella y que, normalmente, está desempeñando tareas de gran responsabilidad.

LA INAMOVILIDAD LABORAL

LA INAMOVILIDAD LABORAL ¿A quién favorece?

La visión de los gobiernos de turno, asegurando al trabajador una posición estable, sin tomar en cuenta  nuestra cultura y su impacto sobre la economía del país, podría ser contraproducente, ya que somos diferentes a Japón y China, donde se prepara a la gente para trabajos de por vida, por lo cual continuamente ellos están aportando valor al trabajo que realizan.

La inamovilidad laboral o derecho de los trabajadores a no ser despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por causas previstas en las leyes, tiene serias implicaciones para las empresas, sin menoscabar los beneficios a que el trabajador tiene derecho, así como a su desarrollo dentro de su posición actual, creemos que el beneficio es temporal y sólo para un segmento de la población de los trabajadores, – los que están trabajando actualmente.

A continuación algunas observaciones:

A CORTO PLAZO

Los individuos en su mayoría, que actualmente ocupan posiciones en  las empresas, probablemente sientan una sensación de relax, de comodidad y poco a poco se irán alejando de la mejora continua que toda persona debe emprender ante los grandes cambios que estamos viviendo a nivel mundial.

“Afiliar la Sierra como puntualiza Stephen Covey” (autor de los 7 hábitos de la gente altamente efectiva) es prepararse para mejores posiciones y para aportar ideas que puedan cambiar el posicionamiento de la empresa que le brinda los medios para su sustento, estímulo que tiende a desaparecer con la inamovilidad.

• Incrementa los conflictos en el mercado de trabajo porque incrementa los costos de despidos para el  personal que no está cualificado para el desempeño que la posición exige y no se motiva a mejorar.
• Para las Pymes que se inician podría ser su desaparición, en vista de que toda contratación implica un riesgo y si  tiene que mantener a uno o dos  trabajadores cuyo desempeño no es adecuado y le generan pérdida, probablemente irá a la quiebra.
• En cuanto a las empresas que tienen épocas de trabajo cíclico y que tienden a contratar cuando tienen proyectos, también las afectaría fuertemente, ya que estructuralmente están diseñadas para operar cíclicamente, como sería el caso de las firmas de construcción.

A LARGO PLAZO

• Las empresas se vuelven menos competitivas, porque no crean productos y servicios de mayor calidad y son desplazados por los bienes importados que tienen usualmente menores precios, porque no tienen altos costos de producción.
• El país se vuelve menos competitivo, al tener precios más altos que la competencia en el exterior.
• Disminuye la inversión extranjera, que busca mejores oportunidades para invertir.
• Se reduce la Oferta de trabajo porque los empresarios evitan correr riesgos al contratar personal que puede no ser productivo y que tendrá que despedir a un alto costo.
• Hay menor innovación porque no hay un esfuerzo de equipo para crear y adaptar la operatividad de la empresa a las exigencias del entorno.

CONCLUSIÓN

En general no creemos que la inamovilidad favorezca a largo plazo a los trabajadores, ni tampoco a ningún país que la implemente en virtud de que a la larga, tienden a incrementar la tasa de desempleo y a bajar la productividad de la empresa y del país, es decir perjudica a los que piensa beneficiar.

RECOMENDACIÓN

Las empresas deben ser flexibles y adaptarse a las condiciones imperantes del entorno para desarrollar estrategias que mantengan al personal motivado y productivo, para ello nada mejor que conocer la realidad empresarial: el posicionamiento de la empresa y el contexto en el cual se encuentra, así como formar equipos de trabajo para ejecutar  la estrategia, la cual tendrá éxito si puede hacerse realidad.

ALGUNAS ESTRATEGIAS

“Las conversaciones efectivas” herramienta del coaching que ha dado muy bueno resultados en varias empresas porque genera compromiso al hacer peticiones que llevan a comunicaciones para la acción.

Revisión de su Plan Estratégico con el involucramiento de todas las áreas y asignación de metas integrando al mayor número de trabajadores al cumplimiento de los grandes objetivos de la empresa.   Igualmente si no tiene el Plan puede desarrollarlo.

En fin cada empresa es un sistema complejo y único, pero lo que sí es seguro es que para trabajar con la inamovilidad laboral, hay que innovar en las relaciones laborales las cuales se han venido modificando desde hace más de una década, pero ahora por la situación país son de alta prioridad.

EVITAR LOS CONFLICTOS

Peter Senge, autor del extraordinario libro “La Quinta Disciplina” los conflictos nacen de nuestros modelos inconscientes, también llamados paradigmas, que restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos, impidiéndonos construir formas claras de comunicación que sirvan de apoyo a una mejor convivencia entre nosotros.

Hemos sido condicionados por la sociedad y tenemos creencias diferentes al funcionamiento y ordenamiento de las cosas que no nos permiten mirar  desde la perspectiva del otro, por ello es importante la indagación y la empatía para mejorar la comunicación y por ende minimizar los conflictos.

Al parecer en  todo grupo de personas que se interrelacionan se desarrollarán conflictos, determinados principalmente por la valoración y análisis que cada persona realiza de sus relaciones con los  demás, formales e informales que le llevan a  percibir pérdidas o desequilibrios, que generan diferencias y conflictos en una de las partes, al pensar  que no está recibiendo lo esperado, que no existe una simetría, una figura equilibrada o un manejo adecuado a sus intereses o deseos, por lo que surge un  conflicto, que si bien al inicio puede evadirse, éste se va profundizando hasta que afecta gravemente las relaciones en los grupos que lo confrontan.

Es normal que mientras más grande sean las organizaciones y los niveles de muchas especialidades, la posibilidad de conflictos sea mayor; especialmente en aquellas empresas en la que las  responsabilidades no son claras o están presentes difusamente ó donde no se tienen claros los  objetivos organizacionales y no exista una visión y cada quien aporta  lo que puede y lo que quiere.

Adicional a la falta de Visión Estratégica, hemos notado otras causas generadoras de conflicto dentro de las organizaciones:

•  Comunicación insuficiente, falta de feedback o presión innecesaria sobre el personal solicitando todo en forma “urgente” sin indicar prioridad.
•  Promesas incumplidas o valoración del trabajo por el  supervisor en relación con la productividad del empleado, la remuneración y las relaciones interpersonales.
•  También los conflictos de valores que se perciben como incompatibles porque lesionan el carácter de la persona.
•  Desconocimiento de roles tanto del supervisor como del supervisado.

Existen muchas otras causas, que no es el objeto enumerar, en vista de que nuestro enfoque está orientado a presentar que una comunicación efectiva a tiempo puede resolver muchos conflictos y que la Gerencia moderna puede analizar y transformar parte de los desacuerdos que surgen dentro de su organización en soluciones para  ser más productivos.

Existen algunas técnicas para la solución de conflictos, tales como la mediación, la negociación y la colaboración, las cuales tiene procesos definidos para su uso, sin embargo, lo recomendable es anticiparse a las disconformidades con una buena y clara definición  de roles dentro de la organización, trabajar en equipo,  comunicar la visión y mantener una comunicación efectiva a todos los niveles donde la indagación y la empatía se practiquen abiertamente.

Lo importante es que cuando brote el conflicto no se evada, sino que se confronte con determinación utilizando las técnicas apropiadas en que  las  partes involucradas resuelvan el conflicto bajo un enfoque ganar-ganar, impidiendo así  resentimientos futuros que impactan la productividad y rentabilidad de la organización.